简介：劳动合同，是指劳动者与用人单位之间奠定劳动关系、具体双方权利和义务的协议。一般在劳动合同中誓约了劳动者在用人单位所专门从事的职位、工作地点、薪资水平、福利保险等事项。那么，如果在专门从事工作后期，用人单位对劳动者的工作地点展开调动，劳动者可以拒绝接受吗?下面，就跟小编一起来看一看这个案例吧! 李某自2003年在甲公司(A市办事处)工作，双方多次签定劳动合同，最后一次的劳动合同签定于2010年2月，期限为两年，并且具体誓约工作内容和工作地点为：“聘为李某为客服(A市)部门技术职务，因生产经营必须及其实际工作能力和展现出，公司可调动其工作岗位，其予以遵从。”2010年6月，为调查A市办事处其他人员的违法行为，甲公司拒绝李某规避，于2010年6月23日向李某发出通知，改任其为客服(B市)部门技术职务，并告诉逾期并未到岗将视作自动辞职处置。
李某不愿拒绝接受，后甲公司再度徵李某到公司总部(C市)工作，李某仍拒绝接受。为此，甲公司以李某至今并未到公司等候、已倒数旷工三天以上为由，依据员工手册中的规定对其做出了解聘规定。
李某上告，拒绝甲公司缴纳违法中止劳动合同的赔偿金，由此引起纠纷。【案情争议】 在上述的案情讲解中所争议焦点是：甲公司调动李某工作地点的不道德否合法?李某拒绝接受调动否违背了公司管理规定?回应，理论上不存在两种观点： 第一种观点指出，甲公司可以调动李某的工作地点，李某应该遵从。
理由如下：虽然劳动者的工作地点在合约中早已具体誓约，但事实上基于工作必须劳动者往往要在此之外的地点工作，同时，基于生产管理之适当对劳动者之部署、调派乃归属于用人单位之管理权范围。而且，双方在劳动合同中早已具体誓约因生产经营必须及其实际工作能力和展现出，甲公司可调动李某工作岗位，李某予以遵从。现李某不遵从公司调动，甲公司可以单方中止劳动合同; 第二种观点指出，甲公司无权调动李某的工作地点。
理由如下：因为甲公司调动李某的工作地点并非是基于生产经营之必须，且调动的工作地点早已远超过合约誓约的A市之范畴，归属于合约之根本性更改，甲公司亦并未与李某就工作地点之更改协商达成协议完全一致。因此，此次工作地点调动不符合规定，李某可以拒绝接受，甲公司单方解除合同的不道德系由违法行为。【小编评析】 针对上述案情讲解展开分析，我门更加偏向于上述第二种观点，理由如下： 1.甲公司调动李某工作地点的理由并不不顾一切。
根据甲公司的陈述，其调动李某的工作地点是为了便于公司调查A市办事处的违规行为而拒绝其规避，但此种调查不道德仅有科临时性的行政管理事务，而非出于合约誓约的长时间的生产经营之必须，而且李某本人并不不存在违规行为，故甲公司以拒绝李某规避为由调动其工作地点缺少正当性。2.甲公司调动李某工作地点已违背劳动合同之誓约。虽然在劳动合同缔约后到还款时，不会有一定的时间间隔，因此往往缔约时的内容和遵守时的内容不尽相同。
但是，基于法的安定性和恪守契约原则之考虑到，劳动合同内容之更改无法突破债之同一性原则，否则，则须要劳动合同双方当事人新的达成协议新的双方同意。回应，劳动法第十七条和劳动合同法第三十五条皆有明确规定。在上述的案情讲解中，甲公司将李某从A市调往B市已远超过双方所签定之劳动合同关于工作地点的双方同意范围，因此，已包含契约内容之根本性更改，突破了债之同一性原则之内容。
据此，甲公司在并未与李某协商一致、达成协议新的双方同意的基础上，调动李某的工作地点已违背劳动合同之誓约。3.甲公司调动李某工作地点影响到李某的家庭生活和社会生活利益。工作地点并某种程度是劳动者获取劳务的场所，而且还是劳动者赖以生存的生活环境、人际关系、社会交往等构成的相结合，因此，在调动工作地点时，不仅要考虑到其合约基础，亦要考虑到调动对劳动者工作条件、生活环境等影响，以取决于调动工作地点否有效地。
从上述的案情讲解总可以获知，李某自2003年转入甲公司工作，工作地点仍然在A市，现甲公司拒绝至B市或C市工作，不致带给其生活环境和工作条件的变化，伤害其家庭生活及社会生活利益，而甲公司对解决问题此问题并未给与适当之帮助或方案，亦并未明确提出给与适当之补偿，因此，李某有权拒绝接受甲公司的此种调动。综上所述，甲公司调动李某工作地点的不道德不合乎法律之规定，李某拒绝接受调动不违背公司规章制度，因此，甲公司单方中止李某劳动合同的不道德归属于违法行为，不应向李某缴纳违法中止劳动合同的赔偿金。
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